A NR-1 é uma norma que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, organizando o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais nas empresas. Ela ampliou a atenção das empresas sobre saúde e segurança no trabalho, deixando claro que esse tema não está associado apenas a acidentes, máquinas, ruídos ou agentes químicos. A forma como o trabalho é organizado, as demandas impostas, a autonomia, as relações profissionais e a atuação das lideranças também podem afetar a saúde dos trabalhadores.
Nos últimos anos, o tema ganhou ainda mais relevância porque a nova redação da norma passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Na prática, isso reforça que a forma como o trabalho é organizado, as demandas impostas, a autonomia, as relações profissionais e a atuação das lideranças também devem fazer parte da gestão de riscos ocupacionais.
A mudança entrou em vigor em 26 de maio de 2026 e determinou que as empresas considerem esses fatores ao identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar sua efetividade.
Entretanto, adequar-se à NR-1 não significa apenas aplicar uma pesquisa de clima, oferecer terapia ou acrescentar uma frase genérica sobre saúde mental ao Programa de Gerenciamento de Riscos.
A adequação exige um processo contínuo e documentado. A empresa precisa compreender quais condições concretas de trabalho podem provocar danos, identificar os grupos expostos, priorizar os riscos, implementar medidas relacionadas às causas encontradas e monitorar os resultados.
Neste artigo, você entenderá o que é a NR-1, o que mudou, como os riscos psicossociais devem ser avaliados e de que forma a Vittude tem apoiado empresas nessa jornada.
O que é a NR-1?
A NR-1 é a Norma Regulamentadora que estabelece as disposições gerais, o campo de aplicação e os principais conceitos comuns às normas de segurança e saúde no trabalho no Brasil.
As Normas Regulamentadoras complementam a legislação trabalhista e estabelecem obrigações, direitos e deveres de empregadores e trabalhadores com o objetivo de prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
Entre outros temas, a NR-1 trata de:
- direitos e deveres de empregadores e trabalhadores;
- capacitação e treinamento em segurança e saúde;
- prestação de informações aos trabalhadores;
- Gerenciamento de Riscos Ocupacionais;
- Programa de Gerenciamento de Riscos;
- identificação de perigos;
- avaliação e controle dos riscos;
- documentação e monitoramento das medidas preventivas.
A norma determina que as organizações implementem o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais em seus estabelecimentos. Esse gerenciamento deve constituir um Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR.
O que mudou na NR-1?
A Portaria MTE nº 1.419, publicada em 2024, aprovou uma nova redação para o capítulo 1.5 da NR-1, dedicado ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Posteriormente, a Portaria MTE nº 765 prorrogou o início da vigência da nova redação para 26 de maio de 2026.
A mudança que despertou maior atenção foi a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho entre os riscos que devem ser abrangidos pelo GRO. A norma estabelece que o gerenciamento deve contemplar riscos decorrentes de:
- agentes físicos;
- agentes químicos;
- agentes biológicos;
- acidentes;
- fatores ergonômicos, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Na prática, a atualização não criou do zero a responsabilidade de proteger a saúde mental. A organização do trabalho já era tratada pela NR-17 e por outras obrigações de saúde e segurança.
O que a nova redação faz é tornar explícita a necessidade de integrar os fatores psicossociais ao processo geral de identificação, avaliação, prevenção e monitoramento dos riscos ocupacionais.
Na NR-1, o que são fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
Fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho são condições presentes na concepção, na organização, na gestão e nas relações de trabalho que podem contribuir para danos à saúde física ou mental.
O foco está no trabalho e em suas condições, e não na personalidade ou na suposta fragilidade individual dos trabalhadores.
Entre os exemplos estão:
- excesso de demandas e sobrecarga;
- metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
- jornadas prolongadas ou inadequadas;
- baixa autonomia;
- pouca clareza sobre papéis e responsabilidades;
- falta de apoio da liderança;
- conflitos recorrentes;
- assédio moral ou sexual;
- violência no trabalho;
- discriminação;
- comunicação deficiente;
- mudanças organizacionais mal conduzidas;
- isolamento;
- insegurança em relação ao trabalho;
- falta de reconhecimento;
- desequilíbrio entre esforço e recursos.
O manual de interpretação do Ministério do Trabalho e Emprego apresenta excesso de demandas e assédio entre os exemplos de fatores de riscos psicossociais que devem ser considerados no gerenciamento.
Esses fatores podem existir em empresas presenciais, remotas ou híbridas. O MTE esclarece que a análise também deve considerar atividades realizadas em teletrabalho e outros modelos de organização do trabalho.
A NR-1 exige que a empresa avalie a saúde mental dos trabalhadores?
A NR-1 exige que a empresa avalie os perigos e riscos relacionados ao trabalho, e não que faça diagnósticos clínicos individuais em seus trabalhadores.
Essa diferença é fundamental.
O objetivo não é descobrir quais funcionários têm ansiedade, depressão ou qualquer outro transtorno. Também não é criar um cadastro de pessoas consideradas vulneráveis.
A organização precisa investigar se características e exigências do trabalho podem gerar ou agravar danos à saúde.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a identificação de perigos e a avaliação dos riscos psicossociais não se confundem com uma avaliação clínica individual. O processo deve estar voltado à análise das condições e da organização do trabalho.
Indicadores de saúde mental, presenteísmo, afastamentos e capacidade funcional podem ajudar a compreender os efeitos associados às condições de trabalho. Entretanto, precisam ser analisados de forma populacional, confidencial e integrada a outras evidências.
O que é o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais na NR-1?
O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conhecido pela sigla GRO, é o processo contínuo e sistemático por meio do qual uma organização identifica perigos, avalia riscos, implementa controles e acompanha os resultados.
Seu objetivo é proporcionar ambientes de trabalho seguros e saudáveis, prevenir lesões e agravos e melhorar o desempenho da gestão de segurança e saúde no trabalho.
De forma simplificada, o processo envolve:
- identificar os perigos;
- compreender quem está exposto;
- avaliar e classificar os riscos;
- definir prioridades;
- selecionar medidas de prevenção;
- implementar essas medidas;
- acompanhar sua efetividade;
- revisar o processo quando necessário.
O GRO não é um documento elaborado uma única vez. É uma prática permanente de gestão.
O que é o PGR na NR-1?
O Programa de Gerenciamento de Riscos, ou PGR, é a formalização documentada do processo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
O Ministério do Trabalho e Emprego define o PGR como a materialização do GRO em documentos físicos ou eletrônicos. Ele deve conter, no mínimo:
- Inventário de Riscos Ocupacionais, que consolida a identificação dos perigos e a avaliação dos riscos;
- Plano de Ação, que registra as medidas a serem adotadas, aprimoradas ou mantidas para eliminar, reduzir ou controlar os riscos.
Com a nova redação, a documentação também deve registrar os critérios utilizados no processo, como as gradações de probabilidade e severidade, os níveis de risco e os critérios de classificação e tomada de decisão.
Qual é a diferença entre GRO e PGR?
O PGR não deve existir apenas para uma eventual fiscalização. Ele precisa representar a realidade da gestão de saúde e segurança da empresa.
Qual é a relação entre a NR-1 e a NR-17?
A NR-1 organiza o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Já a NR-17, relacionada à ergonomia, estabelece parâmetros para a adaptação das condições de trabalho às características dos trabalhadores.
Os fatores de riscos psicossociais são tratados no contexto dos fatores ergonômicos e da organização do trabalho. Por isso, o processo deve considerar tanto a NR-1 quanto a NR-17.
O MTE orienta que as empresas realizem ações de prevenção por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar, a AEP, incluindo os fatores de riscos psicossociais aplicáveis. Essa avaliação deve alimentar o processo de GRO e, quando aplicável, o inventário de riscos.
Dependendo da situação encontrada, também pode ser necessária uma Análise Ergonômica do Trabalho, a AET, para aprofundar a compreensão sobre as atividades e as condições reais em que elas são executadas.
Quais empresas precisam cumprir a NR-1?
Em regra, empregadores que mantêm trabalhadores contratados pelo regime da CLT precisam cumprir as Normas Regulamentadoras e realizar ações de prevenção.
O PGR é uma obrigação aplicável aos empregadores, mas a NR-1 prevê algumas hipóteses de dispensa de sua elaboração.
O Microempreendedor Individual é dispensado de elaborar o PGR. Microempresas e empresas de pequeno porte dos graus de risco 1 e 2 também podem ser dispensadas, desde que atendam às condições previstas na norma, inclusive a inexistência de determinadas exposições ocupacionais e o cumprimento das declarações exigidas.
Essa dispensa documental não significa ausência de responsabilidade com a saúde e a segurança.
O MTE esclarece que as empresas devem realizar ações de prevenção e considerar os fatores psicossociais por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar. Para microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas do PGR, a AEP documentada pode se tornar uma evidência obrigatória desse processo.
Como identificar riscos psicossociais?
Não existe uma única metodologia obrigatória para todas as organizações.
A abordagem deve ser compatível com:
- o porte da empresa;
- sua atividade;
- o perfil da população;
- a complexidade dos processos;
- os modelos de trabalho;
- a distribuição geográfica;
- os dados já disponíveis;
- os riscos potencialmente presentes.
Entre os métodos que podem ser combinados estão:
- análise de indicadores organizacionais;
- questionários psicométricos;
- entrevistas;
- grupos focais;
- oficinas de trabalho;
- observação das atividades;
- análise de processos e jornadas;
- registros de denúncias;
- dados de absenteísmo;
- afastamentos;
- presenteísmo;
- turnover;
- acidentes;
- horas extras;
- informações de saúde ocupacional;
- Avaliação Ergonômica Preliminar;
- Análise Ergonômica do Trabalho.
A organização é responsável por definir os meios utilizados e deve designar pessoas com conhecimento técnico adequado à natureza e à complexidade da avaliação. De forma geral, a NR-1 e a NR-17 não reservam essa atividade a uma única categoria profissional.
Na prática, a avaliação tende a ser mais robusta quando envolve uma equipe multidisciplinar, integrando áreas como Segurança e Saúde no Trabalho, Ergonomia, Recursos Humanos, Saúde Ocupacional e lideranças.
A NR-1 obriga a aplicação de um questionário?
Não. A NR-1 não determina a aplicação de um questionário específico.
Questionários validados podem oferecer uma contribuição importante ao diagnóstico, principalmente em empresas com grandes populações ou múltiplas unidades. Eles ajudam a comparar dimensões, identificar padrões e reconhecer grupos com diferentes níveis de exposição.
Mas a aplicação isolada de um questionário não comprova a gestão dos riscos psicossociais.
O próprio MTE esclarece que a documentação de questionários padronizados não é suficiente, sozinha, para demonstrar a gestão. Os resultados precisam ser tecnicamente analisados e incorporados à AEP e/ou ao inventário de riscos, servindo de subsídio para a identificação dos perigos e a avaliação dos riscos.
Depois da coleta, a empresa precisa:
- interpretar os resultados;
- conectá-los aos processos e atividades;
- identificar os perigos;
- definir os grupos expostos;
- avaliar os riscos;
- estabelecer prioridades;
- construir medidas de prevenção;
- registrar as decisões;
- acompanhar os efeitos das ações.
Como avaliar os riscos psicossociais de acordo com a NR-1?
Identificar um fator não é o mesmo que avaliar o risco.
A identificação responde a perguntas como:
- Existe excesso de demandas?
- Há baixa autonomia?
- Existem situações de assédio?
- As responsabilidades são claras?
- As mudanças são bem comunicadas?
- As lideranças oferecem apoio?
A avaliação precisa avançar e compreender:
- quem está exposto;
- com que frequência;
- em quais atividades;
- em que intensidade;
- quais danos podem ocorrer;
- qual é a probabilidade desses danos;
- qual é a severidade potencial;
- que controles já existem;
- quais medidas adicionais são necessárias.
A empresa deve documentar os critérios utilizados para estimar probabilidade, severidade, nível de risco e prioridade de atuação.
Isso exige cuidado para não transformar a avaliação em uma simples média corporativa. Um resultado geral aparentemente favorável pode esconder áreas, cargos, turnos ou grupos submetidos a condições muito diferentes.
Como elaborar um plano de ação para riscos psicossociais?
Depois de identificar e avaliar os riscos, a empresa precisa definir medidas de prevenção relacionadas aos perigos encontrados.
Cada ação deve ter:
- risco ou perigo associado;
- objetivo;
- responsável;
- prazo;
- recursos necessários;
- indicador de acompanhamento;
- forma de avaliar a efetividade.
Alguns exemplos:
A prioridade deve ser prevenir ou controlar o risco em sua origem.
Terapia, palestras e ações de bem-estar são suficientes?
Não, quando o problema está na organização ou nas condições de trabalho.
Psicoterapia, psiquiatria, programas de saúde mental, treinamentos e palestras podem ser componentes importantes de uma estratégia integrada. Eles oferecem acesso ao cuidado, ampliam o conhecimento e ajudam trabalhadores e lideranças a reconhecer situações que exigem atenção.
Mas essas iniciativas não substituem mudanças organizacionais. Uma palestra sobre resiliência não corrige uma equipe subdimensionada. Um aplicativo de meditação não resolve jornadas excessivas. Psicoterapia não elimina assédio.
Treinamentos de liderança não substituem a responsabilização por comportamentos abusivos.
O plano de ação precisa enfrentar as causas dos riscos identificados. As ações individuais de cuidado devem complementar, e não substituir, as medidas coletivas e organizacionais.
Qual é o papel da liderança?
A liderança possui papel central porque influencia diretamente a organização das atividades, a comunicação, a distribuição de demandas e as relações de trabalho.
Líderes precisam ser preparados para:
- definir prioridades;
- distribuir o trabalho de forma equilibrada;
- esclarecer responsabilidades;
- oferecer apoio;
- reconhecer sinais de sobrecarga;
- criar espaços seguros de diálogo;
- agir diante de conflitos;
- prevenir e interromper assédio;
- conduzir mudanças com transparência;
- encaminhar pessoas aos recursos adequados;
- apoiar retornos ao trabalho.
Isso não significa que líderes devam diagnosticar transtornos mentais ou assumir atribuições clínicas. O papel da liderança é gerir o trabalho e contribuir para condições mais seguras e saudáveis.
Como comprovar a gestão dos riscos psicossociais?
A empresa precisa demonstrar não apenas que produziu documentos, mas que executa um processo real de prevenção.
Entre as evidências estão:
- metodologia utilizada;
- critérios de avaliação;
- participação e escuta dos trabalhadores;
- Avaliação Ergonômica Preliminar;
- instrumentos aplicados;
- análise técnica dos resultados;
- identificação de perigos;
- grupos expostos;
- classificação dos riscos;
- inventário atualizado;
- plano de ação;
- responsáveis e prazos;
- registros de implementação;
- indicadores de monitoramento;
- avaliação da efetividade;
- revisões realizadas.
O MTE destaca que a gestão não se resume à elaboração de documentos. Inventário, plano de ação e critérios adotados são registros obrigatórios, mas devem refletir medidas implementadas e acompanhadas pela organização.
Com que frequência os riscos devem ser reavaliados?
A gestão deve ser contínua.
O Ministério do Trabalho e Emprego informa que a avaliação de riscos do PGR deve ser revista, no máximo, a cada dois anos. Para organizações com certificações em sistemas de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho, esse intervalo pode chegar a três anos.
A revisão também deve acontecer antes desse prazo quando ocorrerem situações como:
- mudanças em tecnologias, ambientes ou processos;
- alterações relevantes na organização do trabalho;
- identificação de medidas insuficientes;
- acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho;
- mudanças nos requisitos legais;
- implementação de controles que exijam avaliação do risco residual.
No caso dos fatores psicossociais, indicadores como afastamentos, absenteísmo, presenteísmo, turnover, denúncias e mudanças organizacionais podem sinalizar a necessidade de uma nova investigação.
Quais são os erros mais comuns na adequação à NR-1?
Tratar o risco como um problema individual
A avaliação não deve buscar pessoas frágeis. Ela deve identificar condições do trabalho capazes de provocar danos.
Aplicar apenas um questionário
O instrumento pode apoiar o diagnóstico, mas seus resultados precisam ser analisados, contextualizados e incorporados ao processo de gestão.
Analisar somente a média da empresa
Resultados consolidados podem ocultar diferenças relevantes entre áreas, funções e grupos expostos.
Copiar um inventário genérico
Os riscos precisam refletir a realidade dos processos, atividades e formas de organização do trabalho.
Produzir um plano de ação desconectado do risco
Uma ação genérica de bem-estar não responde necessariamente ao perigo identificado.
Apostar apenas na mudança individual
Desenvolver resiliência pode ser útil, mas não corrige metas inviáveis, assédio, falta de autonomia ou jornadas inadequadas.
Não envolver os trabalhadores
Quem realiza as atividades conhece aspectos do trabalho real que muitas vezes não aparecem nos procedimentos formais.
Não monitorar a efetividade
A implementação de uma ação não garante que o risco tenha sido reduzido.
Separar completamente RH e SST
Os riscos psicossociais exigem integração entre áreas, preservando responsabilidades técnicas e evitando que o tema fique restrito a uma única função.
Como a Vittude ajuda empresas a se adequarem à NR-1?
A Vittude apoia organizações em diferentes etapas da gestão de fatores de riscos psicossociais, combinando experiência em saúde mental corporativa, tecnologia, instrumentos psicométricos, análise de dados e aprofundamentos qualitativos.
A atuação pode incluir:
- entendimento do contexto e dos objetivos da organização;
- definição da estratégia de avaliação;
- aplicação de instrumentos psicométricos;
- segmentação por grupos de exposição;
- análise técnica e organizacional;
- aprofundamento por entrevistas e grupos focais;
- identificação de prioridades;
- recomendações para o plano de ação;
- educação de lideranças;
- acesso ao cuidado psicológico e psiquiátrico;
- monitoramento dos indicadores.
A Vittude trabalha com duas soluções principais de mapeamento: o Censo de Saúde Mental e o HSE-IT.
Elas não substituem a responsabilidade legal da empresa pela AEP, pelo PGR e pelo processo de GRO. Seu papel é gerar evidências estruturadas para apoiar a identificação, a avaliação e a priorização dos fatores de risco.
O que é o Censo de Saúde Mental da Vittude?
O Censo de Saúde Mental é uma solução diagnóstica ampla, que combina instrumentos psicométricos, indicadores de saúde, capacidade funcional e percepção das condições de trabalho.
Ele pode avaliar dimensões como:
- sofrimento emocional;
- presenteísmo;
- propensão ao burnout;
- segurança psicológica;
- assédio;
- fatores de riscos psicossociais;
- acesso ao cuidado;
- grupos com maior exposição;
- percepção sobre o ambiente de trabalho.
A principal característica do Censo é oferecer uma visão integrada.
Ele permite compreender não apenas quais fatores psicossociais estão presentes, mas também como esses fatores se relacionam com saúde, capacidade funcional, produtividade e experiência dos trabalhadores.
Os resultados são tratados de forma populacional e segmentada, com critérios de confidencialidade. O objetivo não é diagnosticar indivíduos, mas identificar padrões coletivos capazes de orientar prioridades organizacionais.
A partir dos achados, a empresa pode decidir onde aprofundar a investigação e quais áreas exigem medidas mais urgentes.
O que é o HSE-IT?
O HSE-IT é um instrumento psicométrico voltado especificamente à avaliação de fatores psicossociais relacionados à organização do trabalho. Baseado no modelo do Health and Safety Executive, ele avalia sete dimensões:
- demandas;
- controle;
- apoio da liderança;
- apoio dos colegas;
- relacionamentos;
- papéis;
- mudanças.
O instrumento ajuda a identificar quais dimensões apresentam resultados mais críticos e quais grupos podem estar submetidos a condições diferentes de exposição.
Por possuir um escopo mais direcionado, pode ser utilizado por empresas que já dispõem de outros dados de saúde ou que desejam começar por uma avaliação específica da organização do trabalho.
Assim como qualquer questionário, seus resultados não devem ser interpretados como um laudo automático. Eles precisam ser analisados à luz das atividades, dos processos, dos grupos expostos e das demais evidências disponíveis.
Qual é a diferença entre o Censo de Saúde Mental e o HSE-IT?
A escolha não deve depender apenas do porte da organização.
É necessário considerar:
- objetivo da avaliação;
- maturidade da gestão;
- dados já existentes;
- perfil da população;
- complexidade das operações;
- necessidade de segmentação;
- profundidade desejada;
- capacidade de transformar os resultados em ações.
Em alguns projetos, também pode fazer sentido combinar os instrumentos com entrevistas, grupos focais e análise de indicadores.
Como os resultados se transformam em um plano de ação?
O trabalho não deve terminar com a apresentação de um relatório.
A partir do diagnóstico, a Vittude apoia a organização a compreender:
- quais fatores exigem prioridade;
- quais grupos apresentam maior exposição;
- que hipóteses precisam ser aprofundadas;
- quais medidas podem ser implementadas;
- quais áreas devem participar;
- que indicadores podem demonstrar evolução.
As recomendações podem envolver diferentes níveis de intervenção:
Prevenção organizacional
- revisão de processos;
- melhoria do dimensionamento das equipes;
- adequação de metas;
- aumento de autonomia;
- clareza de papéis;
- prevenção de assédio;
- revisão de jornadas;
- melhoria da comunicação.
Desenvolvimento de lideranças
- capacitação para gestão das demandas;
- segurança psicológica;
- conversas sobre saúde mental;
- prevenção de condutas abusivas;
- apoio ao retorno ao trabalho;
- encaminhamento para os canais adequados.
Acesso ao cuidado
- psicoterapia;
- psiquiatria;
- protocolos para casos críticos;
- orientação;
- acompanhamento da utilização e dos resultados.
Monitoramento
- reaplicação de instrumentos;
- acompanhamento do plano;
- evolução dos indicadores;
- avaliação da efetividade;
- atualização das prioridades.
A solução precisa estar conectada ao risco.
Quando o diagnóstico aponta sobrecarga, a resposta precisa abordar demandas, recursos, prioridades ou dimensionamento. Quando identifica assédio, são necessárias investigação, interrupção das práticas, responsabilização e prevenção.
Sua empresa já sabe quais riscos psicossociais precisa enfrentar?
A adequação à NR-1 não começa pela escolha de uma ação pronta. Ela começa pela compreensão da realidade do trabalho.
Com o Censo de Saúde Mental e o HSE-IT, a Vittude ajuda empresas a mapear fatores de riscos psicossociais, identificar grupos mais expostos e gerar evidências para apoiar a avaliação e a construção do plano de ação.
Mais do que produzir um diagnóstico, apoiamos organizações na transformação dos dados em decisões sobre prevenção, liderança, organização do trabalho e cuidado.
A nova redação da NR-1 tornou explícito algo que as empresas não podem mais ignorar: a forma como o trabalho é concebido, organizado e gerenciado pode impactar a saúde física e mental.
Adequar-se à norma não significa apenas preencher documentos ou contratar uma pesquisa. Significa criar um processo contínuo para identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas e acompanhar sua efetividade.
Questionários, instrumentos psicométricos e indicadores são recursos importantes. Mas seu valor depende da capacidade de transformar resultados em mudanças reais.
O objetivo final não deve ser somente demonstrar conformidade. Deve ser construir ambientes nos quais as pessoas possam trabalhar com saúde, segurança e condições sustentáveis de desempenho.
Perguntas frequentes sobre a NR-1
O que é a NR-1?
A NR-1 é a Norma Regulamentadora que estabelece disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho e organiza o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Ela orienta a identificação, a avaliação, o controle e o monitoramento dos riscos presentes nas atividades profissionais.
O que mudou na NR-1 em 2026?
A nova redação passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho entre os riscos que devem ser abrangidos pelo Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A mudança entrou em vigor em 26 de maio de 2026.
O que são riscos psicossociais?
São fatores presentes na concepção, organização, gestão e nas relações de trabalho que podem contribuir para danos à saúde. Sobrecarga, assédio, falta de autonomia, baixa clareza de papéis, ausência de apoio e jornadas inadequadas são alguns exemplos.
Toda empresa precisa avaliar os riscos psicossociais?
As organizações devem realizar ações de prevenção e considerar os fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Existem hipóteses específicas de dispensa do PGR, mas elas não eliminam todas as responsabilidades de prevenção e avaliação das condições de trabalho.
A NR-1 obriga a aplicação de um questionário?
Não. A norma não determina um questionário específico. A organização pode adotar diferentes métodos, como instrumentos psicométricos, entrevistas, grupos focais, análise de indicadores e observação das atividades.
Um questionário é suficiente para comprovar a adequação?
Não. O MTE afirma que a documentação de questionários, isoladamente, não é evidência suficiente da gestão dos riscos. Os resultados devem ser analisados e incorporados à AEP e/ou ao inventário, com avaliação, medidas de prevenção e monitoramento.
Quem pode realizar a avaliação?
A NR-1 e a NR-17 não estabelecem, de forma geral, uma categoria profissional exclusiva. A empresa deve designar responsáveis com conhecimento técnico compatível com a natureza e a complexidade das condições avaliadas.
Terapia e palestras atendem às exigências da NR-1?
Essas iniciativas podem integrar uma estratégia de saúde mental, mas não substituem medidas relacionadas às causas dos riscos. Quando o perigo está na sobrecarga, no assédio ou na organização do trabalho, a empresa precisa atuar diretamente sobre esses fatores.
Qual é a diferença entre GRO e PGR?
O GRO é o processo contínuo de identificação, avaliação, prevenção e monitoramento dos riscos. O PGR é a formalização documentada desse processo, contendo inventário de riscos, plano de ação e critérios adotados.
Como comprovar que a empresa gerencia os riscos psicossociais?
A empresa deve manter registros da metodologia, da participação dos trabalhadores, da identificação dos perigos, da avaliação dos riscos, do inventário, do plano de ação, das medidas implementadas e do acompanhamento de sua efetividade.
Referências
- Portaria MTE nº 1.419/2024 – atualiza o capítulo 1.5 (GRO) e o Anexo I da NR-1.
- NR-1 – Disposições gerais e gerenciamento de riscos ocupacionais
- Nota do MTE sobre vigência e fiscalização – orientações sobre exemplos de riscos e diretrizes de inspeção.
- eBook Vittude – Saúde mental no trabalho: NR-1 e Lei 14.831/24
