Assédio moral no trabalho é a exposição repetida e prolongada de uma pessoa a situações humilhantes, constrangedoras ou hostis no exercício da função, a ponto de atingir sua dignidade e sua saúde. Não é um conflito isolado nem uma cobrança dura num dia ruim. É um padrão, e quase sempre envolve uma relação de poder.
Para quem lidera, a pergunta mais útil vem depois da definição: por que eu não fiquei sabendo? No Censo de Saúde Mental Vittude, ano-base 2025, 84% das pessoas que presenciaram assédio moral permaneceram em silêncio. Este texto explica o que caracteriza o assédio, o que diz a lei e o que esse silêncio revela sobre o ambiente.
O que caracteriza assédio moral no trabalho?
Três elementos aparecem juntos: uma conduta abusiva, a repetição ao longo do tempo e o dano à dignidade ou à integridade psíquica de quem sofre. A psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, que popularizou o conceito no fim dos anos 1990, descreve o assédio como um processo de desqualificação contínua, em que cada episódio parece pequeno e o conjunto destrói.
Vale separar assédio de gestão exigente. Cobrar uma meta com critério claro, dar um retorno negativo em particular ou mudar alguém de função por necessidade do negócio não é assédio. A linha é cruzada quando a cobrança vira humilhação, quando mira uma pessoa e não o trabalho, e quando se repete.
Exemplos de assédio moral: vertical, horizontal e organizacional
O assédio vertical descendente, praticado por chefe contra subordinado, é o mais comum e o que mais aparece nas buscas. Exemplos frequentes:
- gritar, ridicularizar ou expor erros de alguém na frente da equipe;
- retirar tarefas sem explicação, deixar a pessoa sem função ou isolá-la de reuniões;
- fixar para uma só pessoa metas que ninguém mais recebe;
- ameaçar com demissão de forma velada e recorrente;
- controlar de modo excessivo pausas, idas ao banheiro ou mensagens pessoais.
O assédio horizontal acontece entre colegas do mesmo nível, com boatos, exclusão deliberada e sabotagem do trabalho alheio. Existe também o ascendente, quando um grupo de subordinados mina a autoridade de um gestor.
O mais difícil de enxergar é o organizacional, em que a própria forma de gestão usa a pressão humilhante como método: rankings expostos em mural, “prêmios” vexatórios para quem ficou no fim da lista, cobrança em grupos de mensagem fora do horário. Ninguém em particular parece culpado, e todo mundo se acostuma.
Assédio moral é crime? O que diz a lei hoje
O assédio sexual é crime previsto no artigo 216-A do Código Penal, incluído pela Lei 10.224, de 15 de maio de 2001. O assédio moral, até a data desta publicação, não tem um tipo penal próprio. O Projeto de Lei 4.742/2001, que o inclui no Código Penal, foi aprovado pela Câmara dos Deputados em março de 2019, na forma de um substitutivo, e aguarda apreciação no Senado Federal.
Não ser crime específico não significa ficar sem consequência. Na Justiça do Trabalho, o assédio moral gera indenização por dano moral e pode fundamentar a rescisão indireta do contrato, prevista no artigo 483 da CLT. Condutas que fazem parte do assédio podem ainda configurar outros crimes, como injúria ou ameaça.
Para as empresas, a obrigação mais concreta veio com a Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022. Empresas obrigadas a ter CIPA precisam incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, ter procedimento para receber e acompanhar denúncias e realizar ações de capacitação ao menos a cada 12 meses. Este conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica.
Por que quase ninguém denuncia: o que o Censo 2025 mostra
No Censo de Saúde Mental Vittude, ano-base 2025 (174.475 respondentes em 35 empresas), 17% dos colaboradores relataram ter sofrido ou presenciado assédio no ambiente de trabalho, um total de 30.193 pessoas. O assédio moral foi a forma mais prevalente: 26.133 pessoas relataram ter presenciado ou sofrido.
O dado que mais importa vem a seguir. Entre as 16.604 pessoas que presenciaram assédio moral, apenas 16% fizeram denúncia formal e 84% permaneceram em silêncio. Entre as 9.529 que sofreram diretamente, 80% optaram por não denunciar. Somando moral e sexual, entre 78% e 84% das pessoas que presenciaram ou sofreram assédio não denunciaram.
O Anuário do Censo lê esse silêncio como sinal de que os canais formais não são percebidos como confiáveis ou protetivos. Ele não nasce só do medo. Nasce também da descrença de que falar vai mudar alguma coisa, ou da certeza de que vai custar caro a quem fala. Como o assédio é subnotificado no Brasil e no mundo, a prevalência real tende a ser maior do que a medida.
Daí uma consequência prática para quem gere o tema. Se o canal de denúncia registrou poucos casos no ano, esse número não mede o assédio da empresa. Mede a confiança das pessoas no canal.
Assédio é sintoma de ambiente inseguro: a relação com segurança psicológica
Segurança psicológica, no conceito da pesquisadora Amy Edmondson, de Harvard, é a crença compartilhada de que o grupo é seguro para correr riscos interpessoais: discordar, admitir um erro, apontar um problema. É exatamente o que uma testemunha de assédio precisa sentir para falar.
No Censo 2025, a segurança psicológica geral ficou em 67, na zona de atenção, e 45% dos respondentes atuam em condições de insegurança psicológica que representam risco psicossocial concreto. A segurança psicológica é o indicador mais correlacionado com todos os demais medidos pelo Censo, e a liderança aparece entre os fatores de maior correlação com sofrimento psíquico, burnout, assédio e presenteísmo.
Isso não transforma segurança psicológica em ambiente sem cobrança. Ela convive com metas altas e com conversas difíceis. O que ela elimina é o custo pessoal de dizer a verdade.
Por isso o assédio não se resolve só no atendimento a quem foi atingido. Oferecer apoio psicológico à vítima é necessário, e a empresa deve fazê-lo. Mas, se o ambiente que produziu o assédio continua igual, o cuidado chega depois e o próximo caso já está a caminho. A pergunta que muda o critério é outra: você está tratando quem adoeceu ou também o que está adoecendo as pessoas?
O que o gestor deve fazer ao presenciar assédio moral
O gestor não é juiz nem investigador, mas é quem está mais perto. Ao presenciar uma situação de assédio moral na equipe:
- Interrompa a situação no momento, sem expor ainda mais quem está sendo atingido.
- Converse em particular com a pessoa, ouça sem minimizar e não prometa um sigilo que você não pode garantir.
- Registre os fatos: data, o que foi dito ou feito, quem estava presente.
- Acione o canal formal da empresa, o RH ou o compliance, conforme a política interna.
- Proteja quem relatou e quem testemunhou contra qualquer forma de retaliação.
- Acompanhe o caso até o desfecho e ofereça o apoio psicológico disponível, se a pessoa quiser.
O que não cabe ao gestor: fazer acareação entre as partes, conduzir a investigação sozinho, julgar se a pessoa “é sensível demais” ou tentar resolver com um pedido de desculpas informal. Também não cabe à empresa acessar informação de saúde de ninguém; o apoio psicológico é sigiloso entre a pessoa e o profissional.
Assédio e NR-1: por que virou risco psicossocial a ser controlado
A NR-1, atualizada pela Portaria MTE 1.419, de 27 de agosto de 2024, e em vigor desde 26 de maio de 2026, incluiu os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. Relações sociais no trabalho e práticas abusivas estão entre esses fatores. Na prática, o assédio deixa de ser apenas um caso disciplinar e passa a ser um risco que precisa ser identificado, avaliado e controlado no programa de gerenciamento de riscos.
Isso pede dois instrumentos com funções diferentes. O canal de denúncia mede o que chega. O mapeamento de riscos psicossociais, feito de forma anônima e com resultado agregado, mede o que acontece, inclusive o que ninguém denunciou. Com os dois, a empresa consegue ver onde o silêncio está concentrado e agir ali, com capacitação de liderança, revisão de práticas de gestão e canais que as pessoas reconheçam como seguros. O efeito do ambiente aparece também em indicadores menos óbvios, como o presenteísmo.
Perguntas frequentes
O que caracteriza assédio moral no trabalho?
Uma conduta abusiva, repetida ao longo do tempo, que atinge a dignidade ou a saúde psíquica de quem sofre. Um episódio isolado de conflito ou uma cobrança de meta com critério claro, em geral, não configuram assédio.
Quais são exemplos de assédio moral praticado por chefe?
Humilhar ou ridicularizar em público, isolar a pessoa, retirar tarefas sem explicação, fixar metas impossíveis só para ela e fazer ameaças veladas e recorrentes de demissão.
Assédio moral é crime?
O assédio sexual é crime pelo artigo 216-A do Código Penal. O assédio moral ainda não tem tipo penal próprio; o PL 4.742/2001 foi aprovado pela Câmara em 2019, na forma de um substitutivo, e aguarda apreciação no Senado Federal. Na esfera trabalhista, gera indenização e pode levar à rescisão indireta.
Por que as pessoas não denunciam assédio no trabalho?
Porque não confiam que o canal vai protegê-las ou que algo vai mudar. No Censo de Saúde Mental Vittude 2025, 84% de quem presenciou assédio moral e 80% de quem sofreu não denunciaram.
O que o gestor deve fazer ao presenciar assédio moral na equipe?
Interromper a situação, ouvir a pessoa em particular, registrar os fatos, acionar o canal formal e proteger quem relatou contra retaliação. Investigar e julgar cabe ao processo formal da empresa.
O silêncio também é um dado
Um canal de denúncia quieto pode ser sinal de ambiente saudável ou de ambiente em que ninguém acredita que falar adianta. Com 84% das testemunhas de assédio moral em silêncio no Censo, vale descartar a segunda hipótese antes de comemorar a primeira. A diferença entre as duas está, em boa parte, na liderança: no que ela tolera, no que interrompe e no que escuta.
Se a sua empresa quer que os gestores saibam reconhecer, interromper e prevenir o assédio, conheça as masterclasses e os workshops de liderança da Vittude.
Fontes
- Censo de Saúde Mental Vittude, ano-base 2025 (N = 174.475 respondentes, 35 empresas). Anuário Censo Vittude: https://empresas.vittude.com/anuario-censo-saude-mental/
- Código Penal, art. 216-A, incluído pela Lei 10.224, de 15 de maio de 2001
- Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), art. 483
- Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022 (medidas de prevenção ao assédio nas empresas com CIPA)
- Projeto de Lei 4.742/2001, aprovado pela Câmara dos Deputados em março de 2019 (substitutivo), aguardando apreciação no Senado Federal: Agência Câmara
- Portaria MTE 1.419, de 27 de agosto de 2024 (atualização da NR-1)
- Marie-France Hirigoyen, Assédio moral: a violência perversa no cotidiano (1998)
- Amy Edmondson, The Fearless Organization (2018)
